合理设计人才挽留制度

邹洋

劳动合同法为保护员工的离职权利，进一步扩大了劳动者解除劳动合同的权利、放宽解除程序、限制违约金和服务期的使用，这些规定对企业的留人方案产生了一定影响，企业需要据此重新设计合理的人才挽留制度。

（一）人才挽留之服务期

首先，让我们来看一个案例。

2007年3月王某进入上海A科技有限公司（以下简称A公司），双方签订了为期两年的劳动合同。作为特殊技术人才，王某受到A公司的重用，A公司出资在市中心为其购买住房一套，同时在2008年6月—8月期间，A公司为其提供了为期两个月的培训，同年9月，双方签订了服务期协议，王某承诺至少在A公司工作至2013年的8月31日。

服务期是企业挽留人才的重要手段之一，与上述案例类似的情况，在日常企业管理中屡见不鲜。但是，此时企业实际面临着诸多法律风险，操作不慎，很有可能得不偿失。

（1）   可以约定服务期的情形

    劳动合同法出台之前，在上海地区，可以约定服务期的主要有3种情况：出资招用、培训、提供特殊待遇。然而，劳动合同法对此作出了新的限制规定，即只有在企业向员工提供专业技术培训时，才能约定服务期，大大缩小了服务期约定的范围。显然，在上述案例中，企业已经不能因提供住房而约定服务期，同时，对于其提供的培训还应当证明是专业技术培训，否则，也不能约定服务期。

（2）   违约金

双方可以在服务期协议约定违约金。但是，该违约金的数额必须有凭有据，换句话说，员工如果违反服务期协议，企业一定要有相应的报销单据等书面证据证明实际发生的培训费用，此外，单位实际主张的违约金数额也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（3）   被动辞职无需支付违约金

劳动者如果因用人单位过错，即用人单位出现未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等劳动合同法第38条规定的情形之一，解除劳动合同的，无须支付违约金。这一点无疑对用人单位的日常管理提出了很大的挑战。但同时应当明确的是，如果用人单位并没有主观恶意，而仅仅是因为计算标准不清楚、有争议，导致其未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据，劳动者坚持据此解除的，仍应支付违约金。

（4）特殊待遇的处理

实际上，用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。尽管如此，对于单位为员工提供的这些特殊待遇，建议还是尽量改变给予形式，如实行员工垫付，企业在服务期满后予以报销，或者将有关待遇的福利性质改为债权债务性质，如将企业给予员工实物、补贴改为向第三方借款，由企业予以担保等等。

（5）服务期的放弃

王某劳动合同期满后，尽管服务期未满，A公司能否终止劳动合同呢？其实，服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的员工为用人单位相应提供服务的约定，即要求员工继续提供服务是用人单位的一项权利。 基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动合同期满后，用人单位可以放弃对剩余服务期要求，此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任。为了防止发生争议，建议在服务期协议中以书面形式就此作出更为明确的约定。

（二）人才挽留之担保的效力

劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。劳动过程包括招工、履行、消灭等等多个流程，而这一条仅仅只规定用人单招工时不得设置担保，因此在劳动合同履行过程中，如果劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，可以与劳动者约定设置相应的合理担保。用人单位仍然可以通过这一方式来确保劳动过程的持续履行，也起到挽留人才的目的。

（三）人才挽留之新方案

在诸多留人手段受到限制的情况下，用人单位可以尝试一些新的留人手段。企业应当尽量设计长期支付型的福利待遇，避免一次性福利待遇。企业的福利待遇应当分期支付，员工在职才可以享受，离职则无法享受，变事先享受为事后收益，以丧失预期利益代替违约金。如利用年金、补充保险、期股、期权等方式吸引员工，在给与有关福利待遇时对具体制度进行详细设计，使员工只有服务到一定期限时才可以获得该项福利。

（四）人才挽留之完善离职流程

完善的离职流程，在一定程度上也可以起到挽留人才的作用，更为重要的是也能够防止企业遭受更大的损失。用人单位应当保留好劳动者主动辞职的书面证据，防止将来发生争议，仔细审核辞职书的内容，及时为符合解除条件的劳动者办理离职手续，以免承担延迟退工的法律责任，同时，如果是员工提前30日提出离职的，用人单位也不能在30日未满时就要求劳动者离职，这样会使劳动者辞职变为用人单位单方面解除，如果用人单位确需劳动者提前离职的，应当和劳动者协商约定。